Projektet "Styrket inddragelse af de professionelles viden i skolens udvikling" er inddelt i to faser: En første fase med indsamling af empiri, eksempler på gode metoder, praksisser og erfaringer med professionelle dialoger på 13 folkeskoler fordelt over hele landet, og en anden fase med afprøvning af fundene fra fase 1 på fire andre skoler, specielt med henblik på at udvikle en stærkere dialogkultur.
Kort introduktion til fem gode metoder
Neden for kan du læse om en række af de metoder og værktøjer, som de fire skoler har benyttet i deres arbejde. Metoderne er beskrevet meget kort - du kan google dem hver især og finde beskrivelser, filmklip mv., som beskriver, hvordan I kan arbejde med dem.
I pjecen "Inddragelse af professionelles viden i skolens udvikling" kan du læse konkret om, hvordan de fire skoler har arbejdet med dialog og inddragelse, hvordan de har brugt de forskellige metoder og øvelser, og om deres udbytte af processerne.
1. SMITTE-analyse
SMITTE-modellen er en refleksionsmodel til pædagogisk udvikling og organisationsudvikling. Modellens består af fem elementer. De fem elementer er lige vigtige og påvirker hinanden, så man ikke kan ændre på et element, uden at det påvirker de andre:
- Sammenhæng: Hvad er vilkårene?
- Mål: Hvad vil vi gerne opnå?
- Tegn: Hvordan kan vi se (høre), at vi er på vej mod målet?
- Tiltag: Hvilke handlinger/aktiviteter skal igangsættes for at nå målet?
- Evaluering: Nåede vi vores mål? Hvorfor/hvorfor ikke?
En af de fire skoler har bl.a. brugt modellen til ledelsesteamets analyse af sin egen arbejdskultur. En anden brugte den til strategisk udvikling af det pædagogiske læringscenter. Begge skolers erfaringer med metoden var meget positive.
2. Fair proces
Fair proces er en metode til at skabe gode, meningsfulde og medejerskabende beslutningsprocesser, fx i forbindelse med forandringsprocesser. Metoden bygger på tre grundelementer:
- Involvér (sæt konteksten, motiver beslutningsbehovet og inviter medarbejdernes perspektiver ind).
- Forklar (forklar processen og dens mellemregninger – undervejs og til slut).
- Præcisér forventninger (hvad er givet, og hvad er til diskussion, hvad forventer vi).
En af skolerne brugte modellen til at skabe en åben og inddragende proces omkring indførelse af it-systemet AULA. Både ledelse og medarbejdere have en meget positiv oplevelse med metoden, som bl.a. førte til fælles forståelse og accept af de 'strategiske hovedveje' for skolens udvikling.
3. Fish bowl / akvariemodellen
Fish bowl metoden går ud på at styrke aktiv lytning ved at afskille tale- og lyttepositionen. Den ene del af gruppe sidder med ryggen til og lytter og reflekterer, mens den anden del af gruppen diskuterer en givet problemstilling. Derefter giver lyttegruppen respons.
Metoden egner sig til at udvikle gensidig forståelse og dialog mellem fx ledelse/medarbejdere eller mellem forskellige grupper, som samarbejder på arbejdspladsen - fx teams eller faggrupper.
En af skolerne anvendte bl.a. metoden til en vellykket dialog mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter i MED-udvalget.
4. Ledelsesintervention
Metoden henter inspiration i både aktionslæring og internetionstænkning og bruges til at kortlægge og beskrive, hvordan en udfordring kan håndteres: Hvad ønsker vi at gøre? Hvem berører det? Hvad vil det (forhåbentlig) føre til? Og hvilke aftaler skal der tages undervejs?
På en af skolerne brugte ledelsen metoden til at forberede 'drejebøger' for en række pædagogiske udviklingsmøder. Det førte bl.a. til denne skitse:
5. Drejebogen
Drejebogen er en metode til at strukturere møder med henblik på at sikre større klarhed, højere udnytte - og at flere kommer til orde. Metoden findes i talrige varianter, men én af skolerne brugte den til at øge kvalitet og udbytte af tre møder om pædagogisk udvikling:
- Ved mødets start 'checker man samlet ind' og skaber klarhed om mødets formål.
- Alle udtrykker deres forventninger til mødets udbytte, læring og beslutninger.
- Mødet afsluttes med 'check ud', hvor deltagerne evaluerer indhold og udbytte af mødet i forhold til det vedtagne formål og de udtrykte forventninger.
Skolen oplever, at kvaliteten og udbyttet af møderne steg, samtidig med at flere kom til orde, og flere synspunkter og perspektiver kom frem.
6. Back-casting
I en backcasting-proces formulerer man en ønsket fremtid og arbejder sig derefter tilbage mod nutiden. Metoden tager udgangspunkt i det mål, man ønsker at nå, og derefter arbejder man sig trinvist tilbage mod nutiden.
Metoden bruges til at nedbryde og operationalisere fremtidige målsætninger, så man tydeligere kan se de skridt, der skal tages nu og frem mod den ønskede fremtid.
På en skole brugte ledelsesteamet metoden til at lægge en detaljeret 3-årig handlingsplan for, hvordan man skulle nå de fire udviklingsmål for det pædagogiske læringscenter, som ledelse og medarbejdere havde formuleret i fællesskab.
Hent materialer: