Af Sanne Maja Funch
Der er ingen vej uden om. Alle skoler og uddannelsesinstitutioner skal til tasterne og udarbejde skriftlige retningslinjer for voldsforebyggelse. Den gode nyhed er, at retningslinjerne ikke behøver være en overflødig ekstra opgave i en hverdag, hvor elever og undervisning fylder mest.
For retningslinjer vil meget ofte forbedre arbejdsmiljøet og kan desuden hjælpe lærerne med at løfte fagligheden i deres klasser, hvis de nedskrevne forholdsregler vel at mærke knytter sig snævert til skolens mål og behov.
"Retningslinjer er spild af tid, hvis du ikke har et problem. Men de fleste vil opdage, at konflikter er mere udbredte, end de troede, når de undersøger episoderne systematisk. I skolerne kan konflikter være det centrale problem, der spænder ben for kerneydelsen", siger Jørgen Møller Christiansen, specialist i arbejdspsykologi.
Ifølge arbejdsmiljøloven og de aftaler som er indgået i overenskomsterne skal de lokale samarbejdsudvalg på alle offentlige arbejdspladser udarbejde retningslinjer for indsatsen for at identificere, forebygge og håndtere problemer vedrørende vold i forbindelse med arbejdet.
Men retningslinjerne har kun værdi, hvis arbejdet starter med en grundig kortlægning af, hvornår, hvor og hvorfor konflikterne finder sted.
Registrering slår myterne ned
Den bedste strategi for en kortlægning er, at alle medarbejdere i en periode registrerer alle episoder, hvor deres grænser overskrides. Det er ikke væsentligt, at medarbejderne holder møder, hvor de udreder, hvad konflikter og vold egentlig er, før registreringen går i gang:
"Så bliver det en definitionssnak i stedet for en problemorienteret snak. Al erfaring viser, at definitionen på vold er, når dine grænser er overskredet", siger Jørgen Møller Christiansen.
Kortlægningen bidrager på to fronter. Den afliver for det første farlige myter om konflikternes karakter og antal. Den hjælper også ledelsen og medarbejderne med at spotte de forebyggende tiltag, som retningslinjerne skal indfange.
Myterne om konflikter og vold er færre i dag, end de var engang, pointerer Jørgen Møller Christiansen. Alligevel støder han jævnligt på den idé, at kun dårlige lærere får klø eller bliver truet. Næsten lige så problematiske er forestillinger om, at kvinder hurtigere føler sig forulempet, fordi de tåler mindre, eller at nye lærere er udsat for flere overgreb, fordi de mangler erfaring.
"Mange steder vil en registrering fx vise, at de nye lærere godt nok er mere udsatte, men at det snarere er fordi, de får nogle bestemte timer og klasser. Registreringen gør, at der kommer konkrete ting frem, så medarbejderne kan drøfte problemet", siger Jørgen Møller Christiansen.
På skuldrene af kortlægningen kan skolen udpege de tiltag, der passer til netop deres type af konflikter.
Skræddersyede retningslinjer
Retningslinjerne skal både indkredse de forebyggende tiltag, der forhindrer, at konflikter og potentielt vold opstår. De skal også beskrive, hvordan ledelsen og medarbejderne handler, hvis det alligevel sker.
Når det gælder forebyggelsen, skal skolen måske ændre gamle traditioner for, hvordan timer eller klasser bliver fordelt.
Andre forebyggende tiltag kan handle om den fysiske indretning af lokalerne eller om konkrete procedurer for, hvordan skolen tackler vanskelige forældre. Er stedet indbydende, eller lægger det op til, at "man alligevel smadrer resten", spørger Jørgen Møller Christiansen retorisk? Skal der være backup til forældremøder med vanskelige forældre, og er lokalet indrettet, så læreren har en flugtvej?
Ofte er det en fordel at få hjælp udefra til at styre de afklarende diskussioner og sørge for, at gammel kultur ikke spænder ben for forebyggende tiltag:
"Få et brud på hvem der normalt er italesættende på møderne. Så det ikke er ham med piben i hjørnet, som altid råber op, der styrer", anbefaler Jørgen Møller Christiansen.
Retningslinjer løfter læring
Men den vigtigste forudsætning for, at retningslinjerne virker, er, at medarbejderne forstår, hvorfor de er til. Grundlæggende deler medarbejdere på landets skoler og uddannelsesinstitutioner én ambition: At lære deres elever mest muligt.
Derfor står og falder retningslinjernes effekt med, om de hjælper medarbejderne med at løfte deres opgave.
"Hele øvelsen går på, hvordan vi fremmer kerneydelsen. Alle forebyggende tiltag skal knytte sig til det: Hvordan fremmer jeg pædagogisk formidling, hvordan taler jeg konflikter ned og ikke op – hvordan bliver jeg en bedre medarbejder?", siger Jørgen Møller Christiansen.
Arbejdspsykologen kan et eksempel fra en skole i Odense-bydelen Vollsmose. Her terroriserede en lille snes elever undervisningen i en grad, så skolen blev den første, der har nedlagt arbejdet på grund af vold. Problemet fandt endelig sin løsning, da gruppen blev splittet ad, og en hård kerne på syv drenge blev flyttet til et andet sted.
På samme måde kan andre skoler løfte fagligheden ved, at medarbejderne engagerer sig i forebyggelse af konflikter – også selv om deres problemer er mindre udtalte end volden i Vollsmose.
Det kan være i form af kurser, hvor medarbejderne får viden om den konfliktnedtrappende samtale. Det kan også være i form af supervision, hvor den enkelte får hjælp, hvis eleverne er svære at motivere, eller hvis lærerens krav giver anledning til konflikter i klasseværelset. Først og fremmest er det ved, at skolen i fællesskab går i dialog om problemerne og deres løsning.
"Min klare fornemmelse er, at alle er med, hvis ledelsen forklarer, at vi laver retningslinjer for at fremme kerneydelsen. Ni ud af ti vil mener, at det er en god ide, og seks ud af ti vil sige, at konflikter faktisk er et problem for mig, når det gælder om at levere kerneydelsen", siger Jørgen Møller Christiansen.